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Espacios. Vol. 37 (Nº 38) Año 2016. Pág. 31

Cidadania organizacional e outras variáveis comportamentais operando em um ambiente de fusão

Organizational citizenship and other behavioral variables acting on a merger environment

Rui CHARLES 1; Ademar GALELLI 2; Alice Munz FERNANDES 3

Recibido: 18/10/16 • Aprobado: 15/11/2016

Conteúdo

1. Introdução

2. Referencial teórico

3. Procedimentos metodológicos

4. Análise e discussão dos resultados

5. Considerações finais

Referências

1. Introdução

O choque potencial de culturas organizacionais, estilos gerenciais, nível reduzido de envolvimento, liderança precariamente efetiva, medo, ansiedade e perda de status podem gerar problemas para as organizações. Embora haja dificuldades, as pressões crescentes sobre as empresas, por maximização de eficiência organizacional, vêm influenciando estas a mudarem suas estratégias de negócio (Bowditch & Buono, 1992). Em geral, isso faz com que os funcionários passem por mudanças frequentes nas relações de trabalho, seja no mesmo local ou mediante alteração do ambiente de trabalho (Linde & Schalk, 2008).

Para Schein (2000), a análise de ambientes envolvidos em processos de fusões e aquisições, possibilita identificar as interações entre os membros da nova conjuntura organizacional que está se formando, o que reflete na confirmação ou negação de pressupostos organizacionais individuais e consequentemente permitem entender como as culturas evoluem e se modificam. Todavia, apesar de estudos sobre tal enfoque demonstrarem serem emergentes, aspectos relacionados a questões comportamentais e de modelo de gestão ainda não estão consolidados (Hofstede, 1991; Barros, 2000; Schein, 2000). 

Por certo tempo, se avaliou a eficiência organizacional por meio do lucro, porém verificou-se que a eficiência está relacionada também à personalidade, tradições, orientação cognitiva, percepção, dentre outros (Argyris, 1975). Recentemente, surgiu o Comportamento de Cidadania Organizacional (CCO) que trata-se de um comportamento discricionário que não faz pertence às exigências funcionais do indivíduo, mas que ajuda a promover o funcionamento eficaz da organização (Robbins, 2008).

Nesse contexto, um ambiente de fusões é caracterizado pelas instáveis modificações econômicas, aspectos competitivos, alterações organizacionais e todas as demais transformações que integram o conjunto de mudanças ao qual os indivíduos estão expostos (Linde & Schalk, 2008). Também  têm-se questões culturais organizacionais descontínuas, o que pode acarretar problemas no arranjo produtivo que está se formando (Butler, 2008).

Desse modo, a pesquisa realizada teve como objetivo identificar as variáveis que interferem no comportamento organizacional em um ambiente de fusão empresarial. Para tanto, empregou-se uma investigação exploratória, com abordagem quantitativa por meio de um estudo de caso operacionalizado através de uma survey.

Assim, além desta introdução, este estudo é composto por mais quatro sessões. O referencial teórico que aborda aspectos conceituais e de relevância dos construtos que integram a investigação, quais sejam, Comportamento de Cidadania Organizacional (CCO) e posterior e sua relação conceitual com comprometimento organizacional, satisfação no trabalho e fusões. Em seguida, apresentam-se os procedimentos metodológicos, que contemplam o delineamento da investigação empírica, bem como a descrição da coleta e análise dos dados. Posteriormente há a análise e discussão dos resultados e, por fim, as considerações finais, que expõem as limitações da pesquisa e sugestões para estudos futuros.

2. Referencial teórico

2.1  Comportamento de cidadania organizacional

O conceito de cidadania organizacional vem sendo estudado por distintos pesquisadores, entre eles, Borman & Motowidlo (1997), Podsakoff, MacKenzie, Paine & Bachrach (2000), Rego (2002), Borman (2004), Organ, Podsakoff & Mackenzie (2006) e Paillé (2009). De acordo com Paillé (2009), atualmente existem vários estudos de CCO sendo realizados na Alemanha, Bélgica, China, Israel, Malásia e em países árabes.

Organ (1988) descreve que esse comportamento inovador e espontâneo é abordado por Katz & Kahn (1976) como Comportamento de Cidadania Organizacional (CCO). O comportamento é individual, discricionário, não direta ou explicitamente reconhecido pelo sistema formal de recompensas, mas promove o funcionamento efetivo da organização. Não é uma exigência da função executiva ou descrição do trabalho, é uma questão de escolha pessoal. Organ (1997) afirma que o CCO contribui para a eficácia organizacional.

Segundo Organ (1997), o CCO é discricionário, no sentido de ir além dos requisitos aplicáveis da descrição do trabalho. Isso se deve a mudanças nos postos de trabalho, papéis, troca de equipe e a própria definição do trabalho. Todavia, verifica-se que não há, na literatura, consenso sobre as variáveis do CCO. Podsakoff, MacKenzie, Paine & Bachrach (2000), Paillé (2009), Borman (2004) e Turnipseed & Murkison (1996) não identificaram exatamente as mesmas variáveis para tal comportamento.

2.2 Comprometimento organizacional e comportamento de cidadania organizacional

O comprometimento organizacional tem sido estudado dentro da Psicologia Organizacional, como “uma variável essencial relacionada à satisfação dos funcionários e à eficácia organizacional.” (Chacón, Vecina & Dávila, 2007: 629). Para Mowday, Porter & Steers (1982), comprometimento organizacional é uma força relativa da identificação de um indivíduo e seu envolvimento em uma organização. Para Medeiros, Albuquerque, Siqueira & Marques, (2003), o comprometimento organizacional, como variável de pesquisa, deve fazer parte de modelos mais complexos, que englobem variáveis organizacionais e desempenho.

Organ & Ryan (1995) submeteram o comprometimento organizacional a uma meta-análise, cujos resultados demonstraram a existência de uma correlação significativa entre este observou-se uma relação entre as variáveis comprometimento organizacional, satisfação do trabalho e procedimento de justiça com os antecedentes do CCO (altruísmo, cortesia, esportividade, virtude cívica e iniciativa). Em sua pesquisa, constatou que quando as três variáveis são consideradas independentes, elas influenciam no CCO, contudo, quando todas as três são consideradas em conjunto, somente se destaca o comprometimento organizacional.

2.3 Satisfação no trabalho e comportamento de cidadania organizacional

Existem inúmeros estudos na área de satisfação no trabalho e um dos métodos comumentemente empregados para medir a satisfação no trabalho consiste no Job Diagnostic Survey (JDS) (Taber & Taylor, 1990). Tal método foi desenvolvido por Hackman & Oldham (1974), cujo instrumento é constituído por sete variáveis, quais sejam: variedade, autonomia, identidade, significado, retorno do próprio trabalho, feedback dos agentes e formas de lidar com os outros.

No estudo sobre CCO, Robbins (2008) destaca que existe uma relação lógica entre satisfação e este construto, pois os funcionários satisfeitos parecem estar mais propensos a falar bem da empresa, a ajudar os demais, a superar as expectativas em relação ao seu trabalho e a estar dispostos a irem além de suas atribuições regulares, por quererem retribuir as experiências positivas. “As pesquisas recentes têm demonstrado que existe uma relação positiva entre satisfação no trabalho e várias variáveis do comportamento de cidadania organizacional.” (Jordan, Campo, Schraeder & Armenakis, 2007: 259). Organ & Ryan (1995) destacam que estudos com comprometimento organizacional, lealdade percebida e apoio à liderança têm demonstrado que há um nível significativo de correlação entre CCO e satisfação.

Organ, Podsakoff & Mackenzie (2006) obtiveram em uma pesquisa efeitos positivos sobre cinco tipos de OCB: altruísmo, cortesia, esportividade, virtude cívica e iniciativa. Para Organ & Ryan (1995), o acúmulo de estudos permitiu uma maior precisão sobre a correlação, na população, entre satisfação e CCO. Estudos recentes sugerem que essa correlação exceda à satisfação e à produtividade.

2.4 Fusões e comportamento de cidadania organizacional

Para Linde & Schalk (2008), num ambiente de fusões há transações econômicas, forças competitivas, parcerias, competitividade, mudanças organizacionais e transformações, nos quais os trabalhadores estão expostos. Em seus estudos declaram que a influência do contexto social interno e, especificamente, as relações de trabalho, no contrato psicológico, não podem ser ignoradas.

A mudança organizacional tornou-se cada vez mais complexa, de modo que palavras como transformacional e descontínuo tornaram-se corriqueiras no vocabulário da mudança. A mudança hoje é diferente. Não há longos períodos de estabilidade, em que os membros de uma organização podem lentamente assimilar e ajustar. Mudanças estratégicas e fusões estão simultaneamente no contexto cultural das organizações. Novas tecnologias são introduzidas a um ritmo implacável, o que promove insegurança do funcionário em seu emprego e consequentemente estimula movimentos múltiplos em uma carreira (Henderson, 2002:186).

Bowditch & Buono (2003) destacam que problemas ou discussões relacionadas a medos individuais, ansiedades, stress, reações, limitações culturais e tensões são variáveis presentes em fusões. “A integração de culturas organizacionais é outro desafio com que se deparam as empresas em processo de fusões e aquisições” (Baptiste, 2002: 466). Butler (2008) constatou, em empresas europeias, que o engajamento em alianças estratégicas é altamente influenciado pela cultura das empresas de origem. As diferenças culturais entre empresas de diferentes países e indústrias causam problemas em alianças estratégicas. O autor destaca que as variáveis culturais versus universalismo, pragmatismo versus idealismo e tradicionalismo versus modernidade influenciam na habilidade de comunicação, bem como  competências interpessoais necessitam de realização, afiliação e poder.

A integração de membros de uma organização, conforme Sverke, Chaison & Sjöberg (2004), não é afetada pelo efeito de uma fusão, pois os graus de comprometimento, satisfação e participação não variaram juntos significativamente. Para os autores o comprometimento tende a aumentar depois da fusão, enquanto a satisfação permanece relativamente estável. Concomitante, Astrachan (2004) destaca que a ansiedade é estimulada pelo simples anúncio de que as pessoas, em uma organização, estão saindo e que o impacto da ansiedade é expresso de forma diferente, dependendo do número de pessoas que ficam ou saem da organização.

Outra variável de comportamento dos indivíduos, presente num ambiente de fusão, são os medos. Existem medos relacionados à transferência de conhecimento dos indivíduos, que, segundo Empson (2001), possuem medo de exploração, e, nesse ambiente de stress pós-fusão, somente compartilharão seu conhecimento com novos colegas, se obtiverem também conhecimento. Essa perspectiva implica que os indivíduos avaliem custos e benefícios associados a transferência de conhecimento com os colegas parceiros da fusão.

3. Procedimentos metodológicos

3.1 Delineamento da pesquisa

A pesquisa realizada foi caracterizada como quantitativa em relação a sua abordagem, visto que adotou o emprego da quantificação tanto na coleta, quanto análise dos dados, por meio de técnicas estatísticas (Richardson, 1999). No que se refere a finalidade, configurou-se como exploratória, que, de acordo com Selltiz et al. (1967) trata-se do primeiro passo em direção a um campo de investigação do qual não se detém conhecimento suficiente, maximizando a familiaridade com o problema de investigação proposto e fornecendo subsídios para a realização de estudos posteriores (Collis & Hussey, 2005).

Quanto aos procedimentos técnicos, foi operacionalizada por meio de uma survey com corte transversal aplicada na empresa denominada ficticiamente de Alfa, que, devido aos objetivo estratégicos de expandir seus negócios e ser mais competitiva no mercado, em dezembro de 2008 vendeu parte de sua composição acionária (49%) para outra empresa, igualmente denominada ficticiamente de Beta, atuante no mesmo segmento.

A empresa Alfa possui mais de 300 funcionários, ao passo que a empresa Beta tem mais de 3.000 funcionários, com faturamento anual superior a 1 bilhão de reais, cujas operações ocorrem em três unidades brasileiras, cinco centros de distribuição e seis subsidiárias no exterior. Assim, a população de estudo foi composta por todos os funcionários da empresa Alfa, adotando um intervalo de confiança de 95% e um erro de 5%.

O período de coleta dos dados correspondeu aos meses de setembro e outubro de 2010, onde todos os funcionários da empresa Alfa foram convidados a participar da pesquisa. Destes, obteve-se 264 questionários respondidos, dos quais 47 foram desconsiderados por apresentarem missings e inconsistências. Assim, a amostragem final foi composta por 217 questionários válidos.

 3.2 Procedimento de coleta e análise dos dados

Como instrumento de coleta de dados utilizou-se um questionário estruturado em três blocos, cujas respostas eram analisadas mediante uma escala Likert de 5 (cinco) pontos, conforme o grau de concordância/discordância. No primeiro bloco, as questões foram elaboradas com ênfase nas sete variáveis do CCO, destacadas por Podsakoff, MacKenzie, Paine & Bachrach (2000). Também foram usadas questões dos instrumentos de pesquisa elaborados por Rego (2002), Organ, Farh & Zhong (2004), Organ, Podsakoff & Mackenzie (2006), Paillé (2009), Turnipseed & Murkison (1996). Ainda fizeram parte deste bloco, questões relacionadas à satisfação dos clientes, extraídas de Hackman & Oldham (1974), bem como questões relacionadas ao comprometimento organizacional estudadas por Mowday, Steers & Porter (1979).

O segundo bloco foi composto por questões relacionadas às percepções dos funcionários quanto à realização da fusão, com base na revisão da literatura deste trabalho. Assim, fundamentou-se nos conceitos e teorias elucidadas por Empson (2001), Baptiste (2002), Henderson (2002), Bowditch & Buono (2003), Sverke, Chaison & Sjöberg (2004), Zhu, May & Rosenfeld (2004), Seo & Hill (2005), Linde & Schalk (2008), Butler (2008) e Patalano (2009). As variáveis analisadas relacionavam-se à ansiedade, identidade social, aculturação, conflito de papéis, transparência, justiça organizacional, medos, conhecimento, motivação, mudança, comprometimento e satisfação. Por fim, o terceiro bloco abordou aspectos referentes a identificação do respondente, tais como gênero, tempo de empresa, faixa etária, área de trabalho e grau de instrução.

Para análise dos dados, empregou-se estatística uni e multivariada. A primeira ocorreu por meio de estatística descritiva (frequência, porcentagem, média, desvio padrão e variância) e a segunda mediante Análise Fatorial e Análise de Variância. Para auxiliar na organização e operacionalização dos dados, utilizou-se o software Statistical Package for the Social Sciences (SPSS), versão 2.0.

4. Análise e discussão dos resultados

Após verificar-se que os dados obtidos seguem uma distribuição normal, realizou-se análise fatorial com rotação Varimax para os dois primeiros blocos de questões. O primeiro deles resultou em quatro fatores, quais sejam: Comprometimento Organizacional, Iniciativa, Satisfação no Trabalho e Lealdade e Fidelidade. Por sua vez, o segundo bloco de questões correspondeu a outros três fatores denominados Trabalho e Tarefa, Motivação e Comunicação e Transparência. O Quadro 1 apresenta o Alfa de Cronbach (α) e a porcentagem da variância total explicada de cada um destes fatores.

Quadro 1 – Fatores obtidos e variância explicada

 Fonte: Resultados da pesquisa.

Observa-se que a confiabilidade interna da escala empregada na investigação é válida, visto que os valores do α são suportados pela literatura (Hair Jr., Anderson, Tatham & Black, 2005). Constatou-se ainda que o conjunto destes sete fatores corresponde a 64,67% da variância total explicada.

No que se refere as variáveis contidas em cada fator, destaca-se que no primeiro bloco de questões, o F1 abrange variáveis originárias da escala de Mowday, Steers & Porter (1979), bem como aspectos referentes a identidade social, conforme escala de Hackman & Oldham (1974) e comportamento de ajuda extraído da teoria do CCO. Por sua vez, no que se refere ao F2, Podsakoff, MacKenzie, Paine & Bachrach (2000) e Rego (2002) elucidam que os funcionários com iniciativa desenvolvem conhecimentos e competências, frente às oportunidades dentro e fora da organização, utilizando o próprio tempo e recursos, quando necessário. Assim, tal fator apresenta atributos de comportamento de ajuda, lealdade e iniciativa individual da teoria de CCO, assim como promove uma abordagem acerca do comprometimento afetivo sob a  teoria de Mowday et al. (1979).

Ainda no primeiro bloco, o F3 contempla atributos de satisfação no trabalho expostos na escala de Hackman & Oldham (1974), tais como, autonomia, feedback do trabalho e lidar com os outros. Por fim, o F4 relaciona-se aos aspectos referentes à esportividade e obediência organizacional, bem como comprometimento afetivo advindo da escala de Mowday, Steers & Porter (1979).

No que se refere ao segundo bloco de questões que dizem respeito diretamente a fusão, têm-se o F1 composto por variáveis relacionadas à justiça organizacional, medos, motivação, qualidade do trabalho realizado e identidade social, extraídas principalmente da teoria de Seo & Hill (2005). Conseguinte, o F2 contempla aspectos que dizem respeito à motivação e satisfação com o trabalho, como o comprometimento, por exemplo. Por fim, o F3 abrange atributos relacionados especificamente a comunicação e transparência organizacional.

Em seguida, verificou-se a existência de diferenças significativas entre as médias e o teste F das variáveis comportamentais e qualificadoras da fusão, em relação às variáveis demográficas, cuja síntese apresenta-se na Tabela 1.

Tabela 1 –Teste F das variáveis comportamentais e demográficas e o grau de significância

(*) teste F indica que não há diferença significativa entre as médias
Fonte: Resultados da pesquisa.

Os resultados demonstram que o Comprometimento Organizacional pode ser influenciado pelos fatores demográficos Tempo de Empresa, Idade e Escolaridade. Em contrapartida, o fator demográfico Área de Atuação pode não influenciar no Comprometimento dos funcionários. Em relação à Iniciativa, as variáveis demográficas Idade e Escolaridade podem influenciar o comportamento dos indivíduos. Porém, a Iniciativa poderá não ser influenciada pelos fatores demográficos Tempo de empresa e Área de Atuação. Conseguinte, o Tempo de Empresa pode não influenciar no comportamento de satisfação dos indivíduos, porém seus resultados de satisfação podem ser influenciados pela Área de Atuação, Idade e Escolaridade.

O índice de Lealdade e Fidelidade pode ser afetado pelos fatores demográficos Área de Atuação e Escolaridade, entretanto, o Tempo de Empresa e Idade não são responsáveis pelo comportamento de Lealdade e Fidelidade dos funcionários. Por sua vez, o índice da variável qualificadora de fusão Trabalho e Tarefa pode ter relação com o Tempo de Empresa, Idade e Escolaridade, porém não com a Área de atuação. Por fim, verificou-se que a Motivação não apresenta correlação significativa com Tempo de Empresa, enquanto Comunicação apresenta correlação positiva e significativa com as quatro variáveis demográficas.

5. Considerações finais

A pesquisa realizada teve como objetivo identificar as variáveis que interferem no comportamento organizacional em um ambiente de fusão empresarial. Desse modo, verificou-se que variáveis comportamentais e atributos qualificadores da fusão consistem em comprometimento, iniciativa, satisfação, lealdade e fidelidade, trabalho e tarefa, motivação e comunicação. Também destacou-se que a iniciativa, lealdade e fidelidade configuram-se como as principais variáveis do CCO.  

Observou-se a existência de relações significativas entre as variáveis iniciativa, satisfação no trabalho, trabalho e tarefa e motivação. Subsequentemente, constatou-se que existem relações positivas entre comprometimento e iniciativa, satisfação no trabalho, trabalho e tarefa e motivação, satisfação no trabalho e comprometimento, lealdade e fidelidade e motivação, assim como a variável comunicação está relacionada com iniciativa e trabalho bem como com tarefa. No que se refere ao ambiente de fusão, existe relação positiva com comprometimento, iniciativa e comunicação, porém não existe relação positiva com satisfação no trabalho.

As variáveis comportamentais e qualificadoras de fusãonão apresentaram homogeneidade de diferenças significativas com os fatores demográficos, exceção notada para grau de instrução. Em relação à fusão, percebeu-se que as variáveis comportamentais identificadas em trabalho e tarefa, motivação e comunicação foram essenciais para manter a integridade da política de gestão da empresa.

Assim, verificou-se que em um ambiente de fusão entre empresas, existem oportunidades, ameaças, variáveis culturais, sociais e econômicas, tensões, estresse, medos, dúvidas e resistência às mudanças, o que conjuntamente ocasiona uma série de comportamentos que influenciam a forma de trabalho dos indivíduos. Deste modo, a pesquisa realizada demonstrou que na empresa Alfa a ocorrência de variáveis comportamentais (comprometimento, iniciativa, satisfação, lealdade e fidelidade, trabalho e tarefa, motivação e comunicação) pode ter sido responsável pela definição da cultura organizacional, bem como formas de agir, liderar, resolver conflitos, solucionar problemas, obter resultados e/ou até mesmo, de administrar a empresa.

Como limitação da investigação realizada, reconhece-se a impossibilidade de generalização dos resultados obtidos e, para estudos futuros, recomenda-se a replicação desta pesquisa em outras empresas que detenham o mesmo ambiente de transformação organizacional, bem como aquelas que implantam ou implantaram um processo de aquisição ou incorporação. Recomenda-se também a realização de uma revisão sistemática da literatura a fim de identificar a existência de outras variáveis e atributos que interferem no Comportamento de Cidadania Organizacional que não foram contemplados pela revisão narrativa da literatura que forneceu subsídios para essa investigação empírica.

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1. Curso Superior de Tecnologia em Gestão da Qualidade – FTEC Faculdades, Caxias do Sul
2. Programa de Pós-graduação em Administração – UCS, Caxias do Sul. EMail: agalelli@ucs.br
3. Programa de Pós-graduação em Administração – UCS, Caxias do Sul